Inclusão no local de trabalho: apoiando deficiências invisíveis como TDAH, autismo

Como é um local de trabalho inclusivo?

1. Esforços de educação estão em andamento

Quantos funcionários têm deficiências invisíveis? Pesquisas formais sobre esse tópico são escassas, mas surpreendentes 73% dos 850 indivíduos que pesquisei recentemente dizem que foram diagnosticados ou se identificam como portadores de uma deficiência invisível.

A neurodivergência não tem um único olhar. Indivíduos autistas e/ou com transtorno de déficit de atenção e hiperatividade (TDAH) se enquadram na neurodivergência, assim como indivíduos diagnosticados com condições, incluindo as seguintes:

• ansiedade
• depressão e Transtornos de Humor
• TEPT
• diferenças de aprendizagem (dislexia, discalculia, disgrafia)
• diferenças de processamento sensorial

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Os sintomas dessas condições raramente são óbvios e afetam os indivíduos de inúmeras maneiras. O que mais, condições físicas – de condições autoimunes como doença celíaca e lúpus a diagnósticos complexos como dor crônica e diabetes – também produzem sintomas ocultos que afetam o funcionamento diário.

As empresas devem tomar medidas proativas para garantir que todos os funcionários entendam a neurodivergência e o que significa ter uma deficiência invisível. Essa abordagem holística da educação pode ajudar muitos funcionários que não percebem que suas condições são legalmente suportadas - ou aqueles que podem ter medo de pedir suporte.

Uma nota sobre mascaramento

A neurodivergência e as diferenças invisíveis estão inextricavelmente ligadas a “mascaramento”- ou ocultar comportamentos e identificadores que podem tornar aparentes a condição ou as diferenças de alguém. O mascaramento suga a energia; um indivíduo que usa máscaras está constantemente examinando seus arredores, policiando seus próprios comportamentos e/ou supercompensando os sintomas. O mascaramento tem um alto custo para funcionários e empregadores, pois impede o trabalho real e causa esgotamento, absenteísmo, rotatividade e perda de produtividade.

2. A flexibilidade é incorporada

Todos os funcionários se beneficiam quando uma empresa adota vários métodos e processos para fazer as coisas. Seja permitindo horários definidos pelo funcionário, trabalho remoto ou mudanças sem interrupções no ambiente do escritório, a flexibilidade pode melhorar ou prejudicar a experiência de um funcionário. Uma cultura empresarial baseada na flexibilidade pode permitir que funcionários neurodivergentes, especialmente, realmente brilhem e façam o trabalho sem lutar contra padrões que não consideram a experiência não neurotípica.

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3. A transparência é normalizada

É um poderoso sinal de aliança quando os funcionários – especialmente gerentes e executivos – são abertos sobre a relação entre saúde mental e realização profissional. É importante quando os funcionários compartilham, por exemplo, que estão tirando um dia de folga para redefinir – e que realmente o cumprem. A transparência contribui para uma cultura de segurança e pertencimento no local de trabalho.

4. O acesso às ferramentas de produtividade é simplificado

As empresas devem facilitar que os funcionários solicitem e recebam ferramentas, ajustes e outros suportes que auxiliem na produtividade — e sem a necessidade de divulgação. Comunicar proativamente as modificações e práticas disponíveis – como incentivar os funcionários a usar fones de ouvido para promover o foco, por exemplo – também ajuda bastante.

As acomodações não precisam exigir muito tempo, dinheiro ou esforço para serem implementadas. A seguir estão alguns exemplos de baixo custo acomodações no local de trabalho isso pode fazer uma grande diferença:

• mudanças de iluminação
• acesso a espaços de trabalho privados e silenciosos
• horários flexíveis
• agendas pré-reunião e notas de reunião
• períodos de trabalho sem distrações (por exemplo, minimizando funções marginais e reuniões obrigatórias)
• expectativas de desempenho claras
• programas de orientação

5. Pertencer é Priorizado

A aceitação de pessoas de todas as habilidades constrói um local de trabalho psicologicamente seguro e próspero. A aliança é a chave para promover um sentimento de pertencimento para indivíduos estigmatizados. Pode ajudar a quebrar o equívoco de que indivíduos neurodivergentes e aqueles com problemas de saúde são frágeis ou incompetentes. A aliança é uma forma de defesa, o que é muito importante para esses indivíduos que muitas vezes têm problemas com a autodefesa devido ao medo de preconceito e discriminação. Buscar e realmente valorizar o feedback dos funcionários sobre as práticas no local de trabalho é uma das muitas maneiras pelas quais as empresas podem construir um local de trabalho receptivo e solidário.

Recursos adicionais para funcionários neurodivergentes e pessoas com deficiências invisíveis

• Associação dos Deficientes Invisíveis
• Projeto Deficiência Invisível
• Rede de Alojamento de Trabalho
• Mulheres autistas e rede não binária
• Projeto VAMOS
• CDC: Programas estaduais de deficiência e saúde

Inclusão no local de trabalho: próximos passos

• Ler: Ynossos direitos para acomodações de TDAH no trabalho
• Ler: Os riscos e recompensas da vida real de revelar o TDAH no trabalho
• Ler: “O mascaramento do TDAH é outro fardo indevido para as mulheres no trabalho”